Расторжение срочного трудового договора раньше срока: условия, порядок и последствия

Полгода назад Ольга подписала срочный трудовой договор на замену коллеги, ушедшей в декрет, - контракт заканчивался в июле следующего года. Казалось, всё расписано наперёд: дата начала, дата окончания, никаких сюрпризов. Но в марте нашлась работа мечты с зарплатой в полтора раза выше, и увольняться пришлось задолго до того, как истёк срок, указанный в договоре.

У Ольги, как и у многих в похожей ситуации, возник резонный вопрос: можно ли вообще уйти раньше, если в документе чёрным по белому прописана конкретная дата? Ответ - можно, и закон предусматривает для этого сразу несколько путей. Другое дело, что у каждого пути свои условия, а несоблюдение процедуры способно превратить простое увольнение в судебный спор - причём не только для работника, но и для работодателя.

Что такое срочный договор и почему его расторгают раньше времени?

Срочный трудовой договор заключается на определённый период - от нескольких месяцев до пяти лет - и только в случаях, прямо перечисленных в законе: для временных работ, замены отсутствующего сотрудника, сезонной занятости или работы у отдельных категорий работодателей. В отличие от бессрочного договора, здесь заранее известна дата или событие, которым обусловлено его окончание, и обе стороны, подписывая документ, вроде бы соглашаются с этими рамками.

На практике жизнь редко укладывается в заранее расписанный график. Работник находит более выгодное предложение, переезжает в другой город, сталкивается со здоровьем, не позволяющим продолжать прежнюю работу, или попросту разочаровывается в условиях труда. У работодателя свои поводы: сокращение объёма заказов, финансовые трудности, реорганизация бизнеса. Увольнение раньше срока по срочному трудовому договору в подобных обстоятельствах - не исключение из правил, а вполне рабочая, законная практика, если действовать грамотно.

Три законных пути досрочного расторжения

Расторжение срочного трудового договора раньше срока возможно тремя способами: по инициативе работника, по инициативе работодателя и по соглашению сторон. В целом к срочному договору применяются те же основания прекращения, что и к бессрочному - Трудовой кодекс не делает здесь принципиальных различий. Но есть одна оговорка, о которой почему-то часто забывают именно применительно к срочным договорам.

Речь об увольнении по собственному желанию: для срочного договора закон требует не просто заявления «прошу уволить», а указания уважительной причины досрочного ухода. Этот нюанс превращает, казалось бы, самый простой сценарий увольнения в отдельную тему для разговора - ей и посвящён следующий раздел.

Увольнение по инициативе работника: без уважительной причины не обойтись

Как расторгнуть раньше срока срочный трудовой договор, если решение исходит от самого сотрудника? Формально уволиться по собственному желанию можно в любой момент, но при досрочном расторжении именно срочного договора работник обязан обосновать невозможность продолжать работу - указать причину, которую закон признаёт уважительной.

К таким причинам обычно относят зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, переезд в другую местность вслед за супругом, состояние здоровья, препятствующее дальнейшей работе, либо установленное нарушение работодателем трудового законодательства. На практике многие работодатели не углубляются в проверку этой причины и подписывают заявление без лишних вопросов - реальных конфликтов из-за «недостаточной уважительности» причины возникает немного. Но формально указать её всё равно нужно: без этого кадровая служба вправе отказать в оформлении увольнения именно по этому основанию.

Увольнение по инициативе работодателя: перечень оснований шире, чем кажется

Работодатель вправе расторгнуть срочный трудовой договор досрочно по тем же основаниям, что применяются и к бессрочным контрактам, - специального, отдельного перечня для срочных договоров закон не вводит. Трудовой кодекс не позволяет работодателю уволить сотрудника просто по своему желанию. Для прекращения трудового договора по инициативе компании должно существовать конкретное законное основание. Среди ситуаций, которые чаще всего встречаются на практике:

• Прекращение бизнеса. Если организация ликвидируется или индивидуальный предприниматель завершает деятельность, трудовые отношения с сотрудниками также прекращаются.
• Изменение штатной структуры. Работодатель вправе уменьшить численность персонала или убрать отдельные должности. Однако сокращение должно быть реальным, а установленная законом процедура — соблюдена.
• Систематические нарушения со стороны сотрудника. Речь идет о случаях, когда работник без уважительных причин не выполняет свои обязанности и при этом уже имеет действующее дисциплинарное взыскание.
• Серьезный проступок. Для увольнения иногда достаточно одного нарушения. К таким случаям относятся, в частности, прогул, нахождение на работе в состоянии опьянения или незаконное раскрытие сведений, которые относятся к охраняемой законом тайне.
• Недостаточная квалификация. Если сотрудник объективно не справляется с работой по занимаемой должности, это должно быть подтверждено результатами проведенной в установленном порядке аттестации. Одного мнения руководителя о профессиональных качествах работника недостаточно.
• Потеря доверия. Такое основание применяется к сотрудникам, которые непосредственно работают с денежными или товарными ценностями. Для увольнения необходимы конкретные виновные действия работника, после которых у работодателя появились основания для утраты доверия к нему.

При этом наличие формального основания еще не означает, что увольнение автоматически будет законным. Работодатель должен правильно оформить процедуру, соблюсти установленные сроки и иметь доказательства обстоятельств, на которые он ссылается. Нарушения на любом из этих этапов могут стать основанием для оспаривания увольнения.

Для каждого из перечисленных оснований действует собственная процедура, и смешивать их нельзя. Где-то требуется предупреждение за два месяца и предложение вакансий, где-то - предварительное дисциплинарное взыскание, зафиксированное документально, а где-то увольнение возможно сразу после фиксации нарушения, без дополнительных этапов. Ошибка в выборе процедуры - самый частый повод для последующего судебного спора.

Соглашение сторон: самый бесконфликтный вариант

Расторжение по соглашению сторон нередко называют самым удобным способом закрыть срочный договор досрочно - и не без оснований. Этот вариант не требует указания причины, не привязан к конкретным основаниям из Трудового кодекса и позволяет сторонам самостоятельно определить дату увольнения, размер возможной компенсации и иные условия расставания.

Именно поэтому соглашение сторон часто используют, когда работник и работодатель хотят разойтись мирно, без формальностей и лишних объяснений. Классический пример - та же Ольга из начала статьи: она нашла новую работу, работодатель не возражал против её ухода до истечения срока действия договора, и обеим сторонам оказалось проще подписать соглашение, чем выяснять, насколько «уважительна» причина увольнения по собственному желанию.

Как оформить досрочный уход: порядок действий

Процедура расторжения зависит от того, кто выступает инициатором, но в общих чертах выглядит следующим образом. При увольнении по собственному желанию работник подаёт письменное заявление, где, как уже говорилось, желательно указать причину досрочного ухода. При увольнении по инициативе работодателя оформляется уведомление или приказ в зависимости от основания - например, при сокращении штата предупреждение вручается не менее чем за два месяца до дня увольнения, а при однократном грубом нарушении процедура может занять всего один день. При соглашении сторон составляется отдельный письменный документ, подписанный обеими сторонами, где фиксируется дата прекращения действия договора и все дополнительные условия.

В любом случае финальный этап одинаков: издаётся приказ об увольнении, в трудовую книжку или в сведения о трудовой деятельности вносится соответствующая запись, а в последний рабочий день сотруднику выдаются все причитающиеся документы и производится окончательный расчёт. Затягивать с этими формальностями работодателю не стоит - за задержку выплат и документов предусмотрена отдельная ответственность.

Какие выплаты положены работнику?

Независимо от того, кто выступил инициатором расторжения, работнику полагается заработная плата за фактически отработанное время и денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска - эти суммы выплачиваются в любом случае, без исключений. А вот дальше начинаются различия, зависящие от конкретного основания увольнения.

При ликвидации организации или сокращении штата положено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего заработка на период трудоустройства сроком до двух месяцев. При увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон выходное пособие законом не предусмотрено вовсе, если иное прямо не оговорено в самом соглашении или в коллективном договоре компании - а значит, при подписании соглашения сторон имеет смысл обсудить компенсацию отдельно, до того как документ будет подписан.

Чем досрочный уход обернётся для работника?

Прекращение трудового договора раньше времени само по себе не создаёт для работника формальных проблем: трудовой стаж не прерывается, а перерыв между увольнением и новым трудоустройством давно не влияет на непрерывность стажа в том смысле, который имел значение по старым правилам социального страхования.

Тем не менее частые досрочные увольнения по инициативе работодателя за виновные действия способны сказаться на репутации при поиске новой работы. Будущий работодатель вправе поинтересоваться причиной увольнения, указанной в трудовой книжке или в сведениях о трудовой деятельности, и запись вроде «уволен за прогул» скажет о кандидате больше, чем любое собеседование.

Чем рискует работодатель?

Для работодателя главные риски связаны не с самим фактом досрочного расторжения, а с процедурными нарушениями при его оформлении. Если основание выбрано неверно, сроки уведомления не соблюдены или под увольнение попал работник из защищённой категории, уволенный сотрудник вправе оспорить расторжение договора в суде - и подобные иски работники выигрывают чаще, чем принято думать.

При признании увольнения незаконным работодателя обязывают восстановить работника в должности, выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и нередко - компенсировать моральный вред. Поэтому даже при, казалось бы, обоюдном желании расстаться пораньше работодателю стоит строго соблюдать процедуру, предусмотренную именно для выбранного основания увольнения, а не действовать «по договорённости на словах».

Особые категории: кого нельзя уволить без оглядки на закон?

Отдельного внимания заслуживают работники, которых закон защищает от увольнения по инициативе работодателя особыми гарантиями - и срочный характер договора эти гарантии не отменяет.

Беременных женщин нельзя уволить по инициативе работодателя вовсе, за исключением случаев ликвидации организации, - если срок действия договора истекает в период беременности, работодатель обязан по заявлению сотрудницы продлить договор до окончания беременности или до конца отпуска по беременности и родам. Женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет, а также одиноких матерей, воспитывающих ребёнка до четырнадцати лет или ребёнка-инвалида до восемнадцати лет, нельзя уволить по большинству оснований, применяемых по инициативе работодателя, - кроме ликвидации организации или грубого нарушения трудовых обязанностей. А несовершеннолетних работников можно уволить по инициативе работодателя только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних - опять же, за исключением ликвидации компании.