Виды дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу РФ: где заканчиваются полномочия работодателя?

«Меня оштрафовали за опоздание», «лишили премии за один проступок», «объявили строгий выговор без объяснений» – с такими историями люди приходят на консультацию регулярно. Во многих случаях сотрудники даже не пытаются защищать свои права, считая, что руководитель вправе выбрать любое наказание.

На самом деле трудовое законодательство устанавливает достаточно жесткие правила. Оно определяет не только виды дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу РФ, но и процедуру их применения. Если компания выходит за рамки закона, ее решение можно успешно оспорить.

Какие меры воздействия допускает закон?

Многие удивляются, узнав, что перечень санкций совсем небольшой. Ответ на вопрос, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым кодексом, содержится в статье 192 ТК РФ.

Их всего три:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям как дисциплинарное взыскание.

Никаких других вариантов для большинства работников закон не предусматривает. Исключение составляют лишь отдельные категории, деятельность которых регулируется специальными федеральными законами.

Именно поэтому внутренние положения организации не могут вводить собственные виды наказаний, даже если сотрудники ознакомлены с ними под подпись.

Замечание или выговор: есть ли разница?

На практике многие считают эти меры практически одинаковыми. Однако это не так. Несмотря на то что обе применяются за нарушение трудовой дисциплины, степень их строгости различается.

Замечание считается наиболее мягкой мерой воздействия. Как правило, его объявляют при менее значительных нарушениях, если проступок совершен впервые и не повлек серьезных последствий.

Выговор как дисциплинарное взыскание по ТК РФ применяется в более серьезных случаях. Его могут объявить за существенное нарушение трудовых обязанностей либо тогда, когда сотрудник уже допускал аналогичные проступки. Сам по себе выговор не прекращает трудовые отношения, однако при повторных нарушениях он может стать одним из обстоятельств, учитываемых при принятии решения об увольнении.

Если отвечать на вопрос «выговор и замечание в чем разница», то главное отличие заключается в степени строгости. Замечание является более мягкой мерой, тогда как выговор свидетельствует о более серьезной оценке допущенного проступка и может повлечь для работника более существенные правовые последствия.

За какие нарушения могут привлечь к ответственности?

Основанием становится виновное неисполнение обязанностей либо их ненадлежащее исполнение.

На практике чаще всего встречаются следующие ситуации:

• систематические опоздания;
• отсутствие на рабочем месте без уважительных причин;
• прогул как основание для увольнения;
• невыполнение должностных обязанностей;
• нарушение правил внутреннего распорядка;
• игнорирование требований охраны труда.

При этом нельзя заранее ответить, какое наказание за опоздание на работу последует в конкретной ситуации. Закон не устанавливает автоматической связи между проступком и определенной мерой воздействия. Каждое обстоятельство требует отдельной оценки.

Какие действия руководства нельзя считать законными?

Одна из самых распространенных ошибок – денежные штрафы. Несмотря на то что подобная практика встречается достаточно часто, штрафы по Трудовому кодексу за нарушение дисциплины не предусмотрены. Если деньги удерживаются исключительно в качестве наказания, существует высокий риск признания таких действий незаконными.

Не меньше вопросов вызывает премия. Многие считают, что ее невыплата автоматически означает применение дисциплинарной меры. Однако депремирование – это дисциплинарное взыскание или нет? Нет. Все зависит от системы оплаты труда и локальных документов организации. Если премия носит стимулирующий характер, ее могут не начислить при отсутствии предусмотренных условий, но это не относится к дисциплинарной ответственности.

Иногда можно услышать и такие формулировки, как «строгий выговор», «устное замечание» или «предупреждение». В Трудовом кодексе подобных мер нет, поэтому использовать их в качестве самостоятельного наказания нельзя.

Почему так важно соблюдать процедуру?

Даже очевидное нарушение не позволяет действовать произвольно. Закон требует пройти несколько обязательных этапов. Именно этому посвящена статья 193 ТК РФ: порядок применения взысканий.

Сначала фиксируется сам факт нарушения. Затем сотруднику предлагают письменно изложить свою позицию. После анализа всех обстоятельств принимается решение и оформляется приказ. Только затем человека знакомят с документом под подпись.

Из этого вытекает еще один распространенный вопрос: имеет ли право работодатель объявить выговор без объяснительной?

Само по себе отсутствие объяснений не делает приказ незаконным. Главное, чтобы человеку действительно предоставили возможность изложить свою позицию. Если он отказался это сделать либо пропустил установленный срок, оформляется соответствующий акт, после чего процедура продолжается.

Следует помнить и о сроках. Если в течение года новых нарушений не произошло, примененная мера считается снятой автоматически. Кроме того, ее могут отменить досрочно.

Когда стоит обращаться за защитой?

На практике причиной судебных споров чаще становится не сам проступок, а ошибки при оформлении документов. Нередко выясняется, что не были соблюдены обязательные сроки, отсутствуют необходимые акты, не запрошены письменные объяснения или вместо предусмотренных законом мер применялись штрафы.

В подобных случаях есть основания оспорить приказ и восстановить нарушенные права. В зависимости от обстоятельств удается добиться отмены незаконного решения, восстановления на работе, выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Поэтому при возникновении конфликта не стоит ориентироваться только на слова руководства. Гораздо важнее проверить, соблюдены ли требования закона, поскольку именно процессуальные нарушения чаще всего становятся решающим аргументом в пользу работника.